¿Es legal despedir a un trabajador por publicar su salario en las redes sociales?


¿Es legal despedir a un trabajador por publicar su salario en las redes sociales? La pregunta surge de la historia de lexi larsonuna exempleada estadounidense que fue despedida de su trabajo en una empresa de tecnología después de hacer públicas sus nuevas condiciones laborales en TikTok.

Si bien la ley estadounidense prevé el derecho a hablar de salario en todos los medios públicos, cuando la empresa descubrió su cuenta de TikTok, Larson decidió borrar los videos. Sin embargo, esto no fue suficiente y poco después, fue despedida repentinamente. “Me dijeron que tener esta cuenta era un tema de seguridad”, explica el interesado.

En respuesta a la pregunta principal, la respuesta es no. Una empresa no puede despedir a sus empleados por publicar su salario en las redes sociales. Sin embargo, puede hacerlo en otros casos, como la divulgación de secretos comerciales, contratos, comentarios discriminatorios o conductas ilegales.

Publicar el salario de los trabajadores tampoco es un problema en España

En España, publicar el salario de un trabajador -o publicarlo él mismo- no es motivo de despido por parte de la empresa. Menos aún en pleno 2022, tras las últimas medidas adoptadas por diversas administraciones para garantizar la igualdad de género o fomentar la honestidad entre la empresa y sus empleados.

En este sentido, una nueva ley europea obliga a las empresas a publicar el salario que ofrecen a sus candidatos incluso antes de proceder a la primera entrevista. Además, los empleadores no podrán preguntarle a nadie que pase por un proceso de selección sobre su historial salarial, y tendrán que proporcionar información de compensación anónima cuando los empleados la soliciten. Finalmente, cualquier persona que sea víctima de discriminación salarial podrá reclamar una indemnización.

En España, el Ministerio de Trabajo aprobó hace unos meses la iniciativa del registro de salarios. Esto obliga a las empresas de más de 50 empleados a publicar tablas con el salario de toda la plantilla, incluidos sus directivos. Estos cuadros deben incluir datos sobre el puesto del trabajador y la remuneración percibida con él. De esta forma, se podrá comprobar si la empresa respeta la igualdad de género en materia retributiva.

Por otro lado,Las empresas de más de 250 trabajadores deberán realizar una auditoría de génerovelar por que en la organización se respete la igualdad, así como hacer públicos los citados baremos salariales. Además, serán las propias empresas las quedeben elaborar planes de igualdad para corregir las brechas de género.